Увольнение за несоответствие занимаемой должности (по ТК РФ): порядок и судебная практика

Инструкция: увольняем работника за несоответствие занимаемой должности

Нередки случаи, когда руководство организации задумывается об увольнении сотрудника из-за невыполнения им показателей деятельности. Как расстаться с таким человеком, не нарушая трудовое законодательство? Вопрос непростой, ведь если сотрудник восстановится на работе в судебном порядке, компания должна будет выплатить компенсацию за период вынужденного прогула. Подскажем, как не допустить негативных последствий и правильно оформить увольнение такого работника.

Правовое обоснование для увольнения за несоответствие

Трудовое законодательство дает возможность расстаться с работником по основанию, связанному с несоответствием должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет, из-за недостаточного уровня квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Несоответствие должно быть установлено по результатам аттестации. Это значит, что принимать решение о том, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности — на основании мнения руководителя или других сотрудников, — в процессе оценки навыков запрещено, ведь подобные критерии субъективны.

В данном случае инициативу работодателя о прекращении трудовых отношений с сотрудником нужно реализовывать грамотно, строго придерживаясь установленного законодателем порядка. Такой процесс — длительный и трудоемкий, однако во избежание судебных споров необходимо последовательно выполнить предусмотренные процедуры.

Следующим документом, который является помощником в разработке обоснования и документов для увольнения, является Квалификационный справочник должностей (Постановление Минтруда от 21.07.1998 № 37). В нем содержатся подробные требования к квалификационным умениям и навыкам, которыми должен обладать претендующий на должность человек, а также четко определен круг обязанностей и функций.

Трудовое законодательство не содержит единых правил проведения аттестации для работников. Для различных отраслей разработаны и приняты соответствующие нормативные акты, которые могут быть использованы кадровыми службами при подготовке регламентов процедур в учреждении. Примерами таких документов являются:

  • Приказ Минобрнауки России от 30.03.2015 № 293;
  • Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (связан с аттестацией госслужащих);
  • Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, утвердившее Инструкцию по аттестации руководителей ФГУП;
  • Постановление Правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п, утвердившее подробный алгоритм аттестации работников указанной сферы.

ТК РФ в ст. 81 устанавливает необходимость проводить аттестацию на основании порядков, утвержденных законодателем, а также локальных актов нанимателя.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение из-за недостаточного уровня квалификации (так иначе называется несоответствие занимаемой должности) разрешено только по результатам проведенной в отношении работника аттестации. Планируя расторжение соглашения по этому алгоритму, работодатель должен утвердить регламент проведения процедуры и ознакомить с ним всех сотрудников.

Как провести аттестацию

Алгоритм организации аттестации следующий:

    Издать распорядительный документ о проведении процедуры и создании комиссии для приема экзаменов с утверждением ее состава. В приказе надо перечислить работников, которым следует пройти аттестацию, установить ее даты.

Непосредственному руководителю — составить мотивированный отзыв и ознакомить работника с этой бумагой.

  • Направить сотруднику уведомление о необходимости пройти аттестацию не меньше чем за 2 месяца до процедуры.
  • Комиссия должна приступить к работе при наличии на экзамене не меньше 2/3 от установленного состава.
  • Аттестуемый обязан быть на заседании лично. В случае отсутствия такой возможности по уважительной причине дату можно перенести на иной день, по неуважительной — объявить взыскание и либо провести процедуру без работника, либо перенести оценку.
  • По окончании опроса комиссия принимает решение. Как правило, это происходит в отсутствие работника.
  • В результате оценка может быть следующей: соответствует должности или не соответствует должности (далее возможно предложение другой, с понижением по должности и в случае отказа — увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ).
  • Секретарь комиссии оформляет протокол, заполняет аттестационный лист.
  • Работник знакомится с документами под подпись.
  • Документы с результатами процедуры хранятся в личном деле.
  • Итоги аттестации утверждаются приказом руководителя, с которым знакомятся все участники.
  • Сотрудник, не согласившийся с результатами, вправе опротестовать, обратившись с жалобой в комиссию по рассмотрению трудовых споров, при ее отсутствии — в трудинспекцию или в суд.
  • Нарушением будет являться увольнение, если:

    • в организации нет положения по проведению аттестации;
    • оценка проведена с нарушением процедур;
    • процедура не проводилась вообще.

    Если верно одно из этих трех условий, все дальнейшие действия по расторжению договора не имеют смысла, так как увольнение будет незаконным.

    Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

    При увольнении по несоответствию работодателю нужно учитывать, что законодательно установлен ряд ограничений. По рассматриваемому основанию запрещено увольнять сотрудников, которые:

    • в период проведения аттестации находятся в отпуске;
    • отсутствуют на работе в связи с длительной (более 4 месяцев) болезнью и могут предоставить больничный;
    • являются беременными;
    • находятся в отпуске по уходу за ребенком;
    • являются одинокими матерями, занимающимися воспитанием детей до 14 лет;
    • не достигли возраста 18 лет (расторжение с ними трудового договора нужно рассматривать в специальной трудовой инстанции);
    • является одинокой мамой (отцом, опекуном, усыновителем), воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет;
    • является родителем, воспитывающим трех и более несовершеннолетних при условии, что второй супруг не работает;
    • работающим в должности менее года (педагоги — менее 2 лет).

    Пошаговая процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности

    Работодатель, решивший расстаться с сотрудником из-за недостаточной квалификации последнего, должен действовать по следующему алгоритму:

    1. Провести процедуру аттестации в том порядке, который определен положением о ней.
    2. При неудовлетворительном результате предложить работнику иную должность (письменно, в случае наличия вакансий).
    3. Согласовать увольнение с действующим в организации профсоюзом (при его наличии).
    4. Издать распорядительный документ о прекращении трудового договора. В качестве основания используйте формулировку «уволен в связи с несоответствим занимаемой должности».

  • Ознакомить работника с документом под подпись.
  • Внести запись в личную карточку и трудовую книжку.
  • Произвести окончательный расчет (за отработанный период и неиспользованный отпуск).
  • В последний день работы выдать трудовую книжку и причитающиеся денежные суммы.
  • Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

    Уволенный за несоответствие работник может принять решение оспорить расторжение трудового соглашения по причине несоответствия должности. Для этого у него есть один месяц, ведь срок можно продлить лишь при наличии уважительных причин (например больничный).

    Обращение можно направить в следующие адреса:

    1. Трудинспекция (минимум документов, срок рассмотрения — в течение 15 дней).
    2. Суд.

    При решении вопроса в судебном порядке обратиться следует в районный суд по месту, где находится наниматель.

    Для обоснования своей позиции работник вправе использовать различные документы, полученные при прекращении договора, привлекать свидетелей.

    При рассмотрении спора в суде могут понадобиться:

    • копии распорядительного документа об увольнении за несоответствие, трудового договора и трудовой книжки;
    • приказы о наказаниях, поощрениях (при наличии);
    • уведомление об увольнении за несоответствие;
    • записка-расчет Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме зарплаты за два предыдущих года 182н;
    • характеристика с предыдущего рабочего места;
    • справки о семейном статусе, наличии и числе иждивенцев.

    Составляя иск, сотрудник может выдвинуть следующие требования:

    • изменить дату и статью-основание для увольнения за несоответствие;
    • восстановить на работе;
    • взыскать компенсацию за период вынужденного прогула, произошедшего по вине нанимателя;
    • компенсировать моральный вред.

    Как следует из судебной практики, решение часто принимается в пользу сотрудника, но процедура рассмотрения спора по поводу увольнения за несоответствие может быть длительной.

    Таким образом, увольняя сотрудника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, нужно подготовиться и грамотно провести процедуру увольнения за несоответствие занимаемой должности.

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности

    В процессе осуществления трудовых взаимоотношений иногда может оказаться, что работник не соответствует занимаемой им должности в силу отсутствия инициативы, личных или профессиональных навыков и умений, квалификации или образования. В таком случае законодательство позволяет работодателю прекратить с ним трудовые взаимоотношения. Однако порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности является достаточно сложным и требует строгого соблюдения процессуальных нормативов и действующих законов.

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности – правовое обоснование

    Правовое регулирование вопросов применения различных механизмов увольнения в Российской Федерации обеспечивается в первую очередь нормативами, раскрываемыми в положениях Трудового кодекса. В частности, увольнение в целом рассматривается в Главе 13 ТК РФ. Статья 77 ТК РФ предполагает перечисление основных причин, по которым может производиться расторжение заключенного между трудящимся и работодателем трудового договора. При этом увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности относится с данной точки зрения к прекращению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

    Более подробно порядок такового увольнения рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ, наравне с другими вариантами прекращения трудовых взаимоотношений, каковые могут быть инициированы со стороны работодателя. Положения данной статьи прямо предусматривают право работодателя прекратить сотрудничество с работником в случае, если его квалификация не соответствует занимаемой должности и служебным обязанностям. Однако они также устанавливают одно значимое условие для такового увольнения – несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации работника.

    Соответственно, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по данному основанию без проведения специализированной аттестации их навыков. В случае же, если таковая аттестация не проводилась, либо проводилась с нарушениями действующего законодательства или содержала в себе какие-либо признаки дискриминации, она может быть признана незаконной. Кроме этого, подобное увольнение имеет и множество иных ограничений, о которых следует знать, как сотрудникам, так и работодателям.

    В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности оформляется по инициативе работодателя, если он хочет уволить сотрудника, не обладающего должной квалификацией или необходимыми навыками для исполнения своих обязанностей. Как было упомянуто выше, таковое увольнение может быть проведено исключительно по результатам проведенной аттестации, однако правовое регулирование данного вопроса до недавнего времени являлось достаточно слабым, что приводило к определенным правовым коллизиям.

    На сегодняшний момент в первую очередь, регулирование аттестации и проверки квалификации работников обеспечивается положениями ФЗ №238 от 03.07.2016, который регулирует порядок прохождения оценки квалификации сотрудниками и закрепляет за ними право на независимость таковой оценки.

    В целом же, для работодателя порядок увольнения работника выглядит следующим образом:

    1. Работодатель направляет сотрудника на прохождение квалификационной оценки в аккредитованный должным образом центр оценки квалификации. При этом направление работника на оценку может заключаться как в виде традиционного прохождения экзамена, так и в формате электронной связи и документооборота, в том числе и путем использования сети «Интернет».
    2. Сотрудник получает оценку своей квалификации, либо подтверждающую его соответствие занимаемой должности, либо свидетельствующую об отсутствии необходимой квалификации для соответствия установленным на федеральном уровне профессиональным стандартам.
    3. Заказчик независимой оценки, которым может выступать как работодатель, так и сотрудник в зависимости от ситуации, получает информацию с результатами оценки. Кроме этого результаты проведенного оценивания вносятся и в специальный реестр оценки квалификации.
    4. Если оценка подтверждает отсутствие квалификации у работника, работодатель может приступать к документарному оформлению увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности, согласно с положениями действующего законодательства и с указанием причины, изложенной в п.3 ч.1 Ст. 81 ТК РФ.

    Ранее, до 1 января 2017 года, аттестация регламентировалась в основном внутренними нормативными актами предприятия за исключением случаев, когда специализированные методики оценки навыков и обязательность прохождения таковых оценок были предусмотрены положениями действующего законодательства. На текущий момент, в связи с нечеткостью формулировок положений ст. 81 ТК РФ, допускается также и проведение увольнения по результатам внутренней проведенной на предприятии аттестации с учетом ряда определенных нюансов.

    Оплата услуг центров оценки квалификации в случае инициации проведения проверки сотрудника оплачивается за средства работодателя. В иной ситуации, например, при желании работника оспорить результаты внутренней аттестации на предприятии, необходимость оплатить услуги центра независимой оценки возлагается уже на него самого.

    Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

    Правовые нормативы трудового законодательства предусматривают ряд ограничений, касающихся в первую очередь отдельных категорий сотрудников, подлежащих дополнительной социальной защите. В отношении некоторых из таковых категорий запрещено увольнение по несоответствию занимаемой должности или иным причинам, которые имеют место в статье 81 ТК РФ. При этом во избежание негативных последствий каждому работодателю или кадровому специалисту следует знать, кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности. К таковым особым категориям и случаям, в которых увольнение по статье 81 ТК РФ будет недопустимым можно отнести следующие ситуации:

    • Нахождение работника в отпуске. Прежде чем расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником, работодателю необходимо дождаться возвращения сотрудника из отпуска. Уведомление об увольнении не может быть направлено работнику, находящемуся в отпуске, соответственно, дата увольнения также должна соответствовать прошествию означенного времени с момента возвращения сотрудника из отпуска.
    • Нахождение работника на больничном по причине временной нетрудоспособности, в том числе и по уходу за больным ребенком. Находящихся на больничных сотрудников работодатель не имеет права увольнять ни по каким основаниям.
    • Беременность работницы. Положения действующего законодательства прямо запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя вне зависимости от обстоятельств и причин для такового, за исключением ситуаций ликвидации предприятия.
    • Уход матери-одиночки за ребенком до 14 лет или нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет или же просто осуществление такового ухода без получения отпуска. В означенных ситуациях работодатель также не имеет права увольнять работниц по причине несоответствия их квалификации занимаемым должностям.

    Отдельные особенности увольнения за несоответствие занимаемой должности

    Как уже говорилось выше, в случае, если увольнение проводилось без соблюдения установленной законодательством процедуры, оно может быть оспорено в судебном порядке. При этом следует отметить, что работник по решению суда может получить следующие преференции:

    • Получить компенсацию причиненного незаконным увольнением морального ущерба.
    • Истребовать от работодателя выплаты за все время вынужденных прогулов с момента незаконного увольнения и вплоть до вынесения судом окончательного решения и вступления такового в законную силу.
    • Потребовать восстановления в должности на работе или изменения формулировки увольнения.

    Следует также обратить внимание и на тот факт, что судебная практика демонстрирует всестороннее рассмотрение вопросов увольнения по вышеозначенной причине работников. В частности, судом анализируются правила внутреннего распорядка и должностные инструкции сотрудников, нормативы профессиональных стандартов, установленных для рассматриваемых должностей и действующего законодательства, если оно регулирует работу определенных специалистов в особом порядке. Кроме этого, учитывается также механизм применения данного увольнения работодателем. Например, если аттестации подвергался лишь один работник, суды часто принимают решение в его пользу, так как подобные действия явно свидетельствуют о намерении работодателя прервать трудовые взаимоотношения с конкретным работником и могут содержать в себе признаки дискриминации.

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

    Гражданин А. работал в компании К., подал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в приказе об увольнении была указана причина «несоответствие занимаемой должности». А. обратился в суд, выиграл дело в первой инстанции. В апелляции суд также встал на сторону гражданина А. по следующей причине – работодатель К. издал указ о переаттестации сотрудников, в том числе А., до момента подачи заявления об увольнении последнего. Однако суду не были представлены документальные доказательства того, что А. был ознакомлен с данным приказом, и соответственно, не мог знать о проходящей переквалификации.

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности по ТК РФ

    Последние изменения: Июнь 2020

    При собеседовании сложно определить, достаточный ли уровень знаний и умений у человека. Часто работодатель не успевает в течение испытательного срока узнать способности работника, а позже сталкивается с необходимостью поиска основания для правильного расставания с человеком, опираясь на нормы закона. Увольнение за несоответствие занимаемой должности всегда болезненно и проблематично, ведь приходится доказывать, что действия работодателя объективны и в рамках закона.

    Любое отклонение от норм законодательства при расторжении трудового контракта грозит проблемами для предприятия и должностного лица, нарушившего законность процедуры. Помимо привлечения к административной ответственности с предприятия могут взыскать моральную компенсацию и заставить восстановить работника.

    Статья за несоответствие занимаемой должности

    Если работник справляется с обязанностями и обладает достаточной квалификацией, страхи перед увольнением по служебному несоответствию часто беспочвенны. Трудовой Кодекс призван, сохраняя принцип справедливости, защищает, в первую очередь, права подчиненного, а не руководства.

    Чтобы оформить уход человека, руководитель обязан действовать строго с учетом тех оснований, которые приведены в статье 81 ТК РФ. В пункте 3 вышеуказанной статьи говорится о допустимости расторжения контракта в связи с тем, что сотрудник не справился с обязанностями, возложенными согласно занимаемой должности:

    1. В силу медицинских противопоказаний при ухудшении состояния здоровья.
    2. На основании выявленного недостаточного уровня квалификации на основании аттестации.

    В зависимости от обстоятельств увольнения по служебному несоответствию, будут различаться особенности оформления документов и расчета последней выплаты.

    Согласно ч.2 ст.81 ТК РФ, администрация вправе уволить работника только после поиска вакансий, подходящих ему по уровню и получения отказа на предложенную замену.

    Причины, вынуждающие уволить по статье

    Если начальство принимает решение расстаться с недостаточно квалифицированным персоналом, необходимо иметь четко сформулированные причины, которые подтвердят неспособность к эффективному труду.

    Если начальство поддерживает у сотрудников ощущение постоянной угрозы увольнения за несоответствие занимаемой должности, следует понимать, что субъективное отношение не дает оснований для расторжения контракта.

    Чтобы руководство задумало провести аттестацию для последующего оформления ухода работника, должны быть предпосылки объективного характера:

      постоянные жалобы со стороны партнеров и клиентов на работу человека; выявление ошибок в отчетности; хроническое невыполнение плановых показаний и заданий руководителя; среди произведенной продукции высокий процент брака; ненадлежащее использование оборудования из-за неумения правильно работать с ним привело к порче имущества предприятия.

    Письменный документ должен быть датирован и завизирован подписью руководителя предприятия. Собранный материал впоследствии поможет доказать, что решение принималось на основании длительного наблюдения за работником и не связаны с сиюминутной прихотью.

    Ограничения по ТК РФ

    Важно выбрать правильный момент для расторжения контракта. Закон не допускает оформить уход сотрудника во время:

      открытого листа нетрудоспособности; оплачиваемого отпуска; декретного отпуска.
      сотрудниц в период ожидания малыша (ч.1 ст.261 ТК РФ); работников не старше 18 лет (ст.269 ТК РФ); работниц, воспитывающих детей младше 3 лет; родителей, в одиночку воспитывающих детей моложе 14-летия.

    Описание процедуры увольнения за несоответствие занимаемой должности

    Расстаться с подчиненным по инициативе руководителя сложно, если выбрано увольнение по несоответствию должности. Ниже подробно описан каждый этап процедуры.

    Организация аттестации

    Проведение аттестации поручают специально созданной комиссии, включающей руководителя организации, отдела кадров, начальника, у которого сотрудник находится в подчинении. Не опускается проведение экзамена, организованного исключительно для конкретного работника. Мероприятия организуют в масштабах всего подразделения или отдела, где трудится человек.

    Время аттестации определяют заранее, о чем предупреждают работников.

    Пошаговая инструкция при аттестации включает несколько шагов:

    1. Работник получает задание в рамках компетенции по трудовому договору и занимаемой должности.
    2. Задание исполняют под надзором комиссии.
    3. Результаты исполнения передают на оценку и ждут результатов.
    4. Специальным протоколом оформляют решение аттестационной комиссии.

    Собираясь проводить аттестацию, руководству нужно помнить, что некоторые специалисты не подлежат аттестации. Для спасателей, юристов, следователей, педагогов и работников авиации проверку организуют на основании актуальных регламентов и установленных нормативов. Остальные работники могут быть аттестованы на основании инициативы руководителя и внутреннего акта, утверждающего положения о прохождении экзаменационного испытания, включая правила проведения.

    Подготовка документальных оснований

    Если комиссия вынесла отрицательное решение относительно результатов работы сотрудника, это не означает, что можно оформлять приказ о прекращении трудовых отношений. Потребуется собрать внушительный пакет подтверждающей документации:

    1. Решение комиссии с результатами экзамена.
    2. Докладные, жалобы, претензии, описывающие недостатки в работе человека.
    3. Если произведен брак, оформляют соответствующие акты.
    4. При наличии на предприятии профсоюза заручаются его согласием, с указанием причин расторжения контракта.
    5. Приказы о вынесенных выговорах.
    6. Иные документы (например, для водителя свидетельством отрицательной работы станет справка о запрете вождения).

    Издание приказа и оформление записи в книжке

    Приказ оформляют согласно общему порядку. Основания для прекращения трудовых отношений станут положения п.3 ч.1 и ч.4 ст. 81. Для составления распоряжения используют бланк по форме Т-8.

    После издания приказа сотрудника уведомляют под роспись, а в трудовой делают запись об увольнении по статье за несоответствие занимаемой должности и заверяют ее печатью и подписью начальника кадровой службы.

    Приказ о расторжении ТД с работником. Форма Т-8 (41,5 KiB, 604 hits)

    Образец приказа об увольнении по состоянию здоровья (31,0 KiB, 125 hits)

    Образец приказа об увольнении по соглашению сторон (заполненный) (43,5 KiB, 185 hits)

    Образец приказа об увольнении за прогул (заполненный) (46,5 KiB, 108 hits)

    Нюансы оформления

    Чтобы уволить работника по результатам неудовлетворительной аттестации, должны быть соблюдены некоторые нюансы, как уволить за несоответствие занимаемой должности с учетом сроков расторжения договора и выплаты расчетных.

    Сроки на увольнение

    Невозможно использовать результаты аттестации, проведенной в прошлом году. У работодателя есть 1 месяц, чтобы принять решение, оставлять ли человека в штате или расстаться. В течение месяца руководство готовит документальные доказательства, оформляет приказ и запись в трудовую.

    На ознакомление с принятым решением отводят 3-дневный срок. Работник вправе отказаться расписываться в документе, тогда работодателю необходимо составить специальный акт, подтверждающий отказ от ознакомления. Акт подписывают в присутствии 2 свидетелей, а затем заверяют у руководителя предприятия.

    Что входит в сумму расчетных?

    Вопрос правильного определения последней выплаты имеет огромное значение для увольняемого, ведь он не планировал смену работы и вряд ли готов сразу же выйти на новую работу.

    Расчетная сумма состоит из нескольких составляющих:

    1. Последняя зарплата за фактически отработанное время неполного месяца за вычетом выданного ранее аванса.
    2. Компенсация за отпуск, в котором не успел побывать работник.
    3. 13-я зарплата, если таковая выплачивается на предприятии (это установлено во внутреннем регламенте предприятия).

    Исходя из вышесказанного, последняя выплата работнику при увольнении по несоответствию ничем не отличается от суммы при уходе по любым другим причинам. Расчетные выдают в последний рабочий день, но не позднее 2-3 дней после расторжения контракта. Если администрация, в силу загруженности, не успела подготовить выплату в последний рабочий день, работника оповещают о возникшей задержке.

    Оспаривание увольнения

    Не каждый человек способен признать, что руководство имеет основания делать выводы о несоответствии.

    Есть два варианта оспаривания:

      через исковое заявление в суд; при обращении в трудовую инспекцию.

    Для работодателя увольнение в связи с несоответствием означает повышенные риски, поскольку работник, скорее всего, будет не только оспаривать решение, но и обратится в надзорные органы с целью проведения проверки на предприятии. Основанием для привлечения к ответственности может стать несоблюдение рабочих норм, утвержденных по ТК РФ для различных специальностей и должностей.

    К другим причинам оспаривания относят:

      нарушение режима работы (сверхурочные); отклонение от процедуры и сроков проведения аттестации.

    Отдельные вопросы возникают, если работник отработал длительный срок, не имея нареканий к работе, но результаты первой за весь период аттестации оказались неудовлетворительными, что привело к увольнению. Перед расторжением контракта в такой ситуации работнику должны предложить другую должность или курсы повышения квалификации.

    Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок и особенности процедуры

    Ни для кого не секрет, что залогом процветания компании во все времена был и остаётся профессионализм трудового коллектива. С другой стороны, даже самый тщательный подбор персонала — с проведением серьёзных собеседований и конкурсов на занятие вакантной должности — не всегда способен оградить нанимателя от приёма на работу непрофессиональных кадров. К счастью, трудовым законом предусмотрено решение и для таких ситуаций. Но прежде чем уволить сотрудника по неприятной для него статье, важно узнать особенности и последствия такого способа завершения трудовых правоотношений, а также соблюсти массу формальностей.

    Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ

    Если работник не справляется с возложенной на него функцией, расторгнуть контракт с ним можно на законных основаниях

    Несоответствие занимаемой должности — одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) — результаты проведённой аттестации кадров.

    Квалификация работника — степень его профессионализма, совокупность знаний, умений и опыта, необходимого для осуществления возложенной на него рабочей функции. Требуемый для занятия определённой должности уровень квалификации устанавливается нанимателем с учётом норм тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и указывается в должностной инструкции сотрудника.

    Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

    1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
    2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
    3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон — такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах — это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

    Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

    • пребывающими на больничном или в отпуске;
    • женщинами в положении;
    • женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
    • родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
    • родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее — при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

    Проведение аттестации

    Для аттестации сотрудников приказом по предприятию создаётся аттестационная комиссия

    В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:

    1. Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
    2. Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
    3. Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
    4. Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
    5. Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
    6. Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
    7. По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
      • сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
      • сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
      • сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
      • сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
    8. Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.

    Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.

    Фотогалерея: примеры оформления документов

    Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

    После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

    Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

    Решение о расторжении контракта с сотрудником по рассматриваемому основанию может быть принято не позднее двух месяцев с даты проведения аттестации. А уволить сотрудника можно не позднее даты истечения месячного срока с момента получения письма из профсоюза.

    Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

    1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
    2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
    3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
    4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
    5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
    6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций — военкомата, приставов-исполнителей — при необходимости.

    Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения

    Образец записи в трудовой книжке

    В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК

    Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

    Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

    Наименование выплаты Порядок (формула) расчёта Пример
    Оплата отработанного времени (с учётом повременных надбавок, премиальных и бонусов) Должностной оклад/количество рабочего времени в месяце × количество проработанного времени в месяце.
    Должностной оклад × надбавка в процентном выражении/количество рабочего времени в месяце × количество проработанного времени в месяце.
    Сантехник А.В. Николаев будет уволен в соответствии с результатами аттестации 9 сентября 2016 года. Его должностной оклад — 15 000 р. в месяц. Согласно производственному календарю на сентябрь 2016 придётся 22 рабочих дня. Из них Николаев проработал 7.
    Оплата отработанного времени составит:
    15 000 р./22 дня × 7 дней = 4 773 р.
    На предприятии действует Положение о поощрении работников, в соответствии с которым всем сотрудникам, отработавшим у этого работодателя более года, выплачивается надбавка к зарплате в размере 7% ежемесячно. Выплата надбавки согласно НПА не зависит от основания увольнения сотрудника.
    Размер надбавки на день увольнения составит:
    15 000р. × 7%/22 дня × 7 дней = 334 р.
    Возмещение за заработанные, но не использованные дни отпуска Среднедневной заработок × число дней неотгуленного отпуска.
    Среднедневной заработок = доход за предшествующий 12-месячный период/12 месяцев/29,3 дня.
    Число неиспользованных дней = (общее число дней отпуска/12 месяцев × число полных отработанных в периоде месяцев) — количество использованных дней отпуска.
    За период 09.2015–08.2016 Николаев заработал (без учёта социальных и компенсационных выплат) 192 600 р. За это время он не был в отпуске или на больничном.
    Среднедневной заработок составит:
    192 600 р./12 месяцев/29,3 дня = 548 р.
    Текущий рабочий период для расчёта отпуска для Николаева — с 1 апреля 2016 года по 31 марта 2017 года. Ему положено 28 дней отпуска ежегодно. Полных отработанных месяцев за период — 5.
    Число подлежащих возмещению дней отпуска составит:
    28 дней/12 месяцев × 5 месяцев = 11,6 дня.
    Компенсация за отпуск составит:
    548 р. × 11,6 дня = 6 357 р.

    Судебная практика: примеры

    Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

    • принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;

    В приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника профстандартам именно данной работы. Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.

    http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

    • увольнение без проведения аттестации;

    Гражданка Н. уволена по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась, в обоснование увольнения истицы ответчик сослался на отсутствие у истицы сертификата «Сестринское дело в стоматологии».

    Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, возможно только после проведения аттестации работника. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33–424/2011)

    • несоблюдение процедуры предложения сотруднику перевестись на соответствующую его квалификации имеющуюся в штате вакантную должность.

    Увольняя работника за несоответствие занимаемой должности важно соблюсти сразу несколько процедурных моментов: в соответствии с законом провести аттестацию, предложить сотруднику перевод на подходящую по квалификации должность. Кроме того, при аттестации необходимо учитывать и некоторые особенности оценки квалификации — увольнению подлежат лишь тот, кто объективно не способен выполнять возложенные на него функции, на деле не справляется с работой и не в состоянии в ближайшее время достигнуть нужного уровня знаний или навыков.

    Процедура увольнения работника при несоответствии занимаемой должности

    В правовом отношении увольнение работника при несоответствии с должностью, процедура достаточно сомнительная. Доказать несоответствие сотрудника должности, которую он занимает очень сложно – это связано со спецификой работы и сферой в которой он трудится.

    Общие положения

    Как одно из оснований достаточное для того чтобы по инициативе работодателя завершить сотрудничество со специалистом, Трудовым Кодексом названо несоответствие работника занимаемой должности или работе которую выполняет из-за недостаточной его квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это норма установлена ст. 81.

    Несоответствие занимаемой должности определяют, как неспособность сотрудника правильно выполнить полученную работу. Это выражается в том, что работа не имеет удовлетворительного результата, норма труда нарушается, продукция такого специалиста, если он работает на предприятии – сплошной брак.

    Однако недостаточная квалификация такая причина, в которой по сути вины работника нет, как нет его вины, например, в состоянии здоровья. Две эти причины это лишь критерий, по которому можно судить о том, что человек должности не соответствует. Увольнение с этой формулировкой не только сложная процедура, она еще и достаточно сомнительная в правовом смысле. Чтобы оказаться правомерной, она требует соблюдения огромного числа условий и достаточныхоснований в приказе при увольнении работника за несоответствие занимаемой должности.

    Если вы все-таки планируете уволить сотрудника именно по этой причине, то для начала определите категорию, к которой он относится. Существует несколько групп рабочих, которых нельзя уволить по такому поводу. Например, по ст . 261 невозможно на таком основании уволить беременную женщину, за исключением тех случаев, когда предприятие расформировывается. То есть, как бы низка не была компетенция, и квалификация будущей матери, она будет продолжать работать.

    Дирекция также не может уволить по этой причине специалиста, который не имеет опыта, из-за того что работает недавно. То есть молодой рабочий, специалист, пришедший на производство после обучения, а также лица несовершеннолетние остаются в штате компании, даже имея недостаток квалификации. Причем специалиста, нельзя уволить, даже если у него нет диплома о специальном образовании, если по закону иметь его не обязательно. Однако если образование обязательно, но его у сотрудника нет, и при этом производство страдает, тогда увольнение вполне реально. Так же нельзя уволить того кто находится в отпуске или временно не трудоспособен. Это общее правило из ст.81, применимо и в данном случае.

    Брак и нормы труда

    Недостаточная квалификация – это понятие должно иметь какое-то количественное выражение. Например, недостаточность квалификации слесаря, сборщика или кузнеца может выражаться в том, что он допускает систематический брак, или не выполняют норму. Но тогда должны быть четко установлены нормативы и ГОСТы, по которым об этом можно судить, и которые не противоречат законным.

    Как определить несоответствие в профессии, результат которой не имеет количественного выражения, особенно если речь идет о клерках и людях интеллектуальных профессий? Продукты их труда обнаружить нелегко, особенно если человек выполняет должностные обязанности и не нарушает распорядок организации. Здесь должно анализироваться качество выполняемых поручений. Если человек, в общем, с ними справляется и не имеет нареканий, обосновать его некомпетентность практически невозможно.

    Предложение другой работы

    ТК РФ допускается данное увольнение с одной принципиальный оговоркой, есть ли на предприятии другая подходящие данному сотруднику должность, и была ли она ему предложена. В п.3 ст.81, говорится, что такое увольнение не может быть признано законным, если сотруднику не поступило такого предложения, даже если новая работа ниже по должности или менее оплачиваемая. В п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, указано, что дирекция должна предоставить доказательства отказа сотрудника перейти на эту должность либо, отсутствие вакансии на таких должностях.

    Тут следует уточнить, что работа должна сотруднику подходить, то есть недостаточно предложить секретарю место электрика, если он не имеет для этого умения или образования. Но если соответствующие должности были, но от них отказались – увольнять можно. Тем более что соглашаться на нее сотрудник вовсе не обязан.

    Участие профсоюза

    Значительно осложняетсяпроцедура увольнения при несоответствии занимаемой должности, если увольняется лицо являющееся членом профсоюза, так как ч. 2 ст. 82 ТК РФ четко оговаривает участие в этом процессе выборного профсоюзного органа. В этом случае процедура проходит так: на рассмотрение организации дирекцией отправляется проект приказа и копии документов, которые обосновывают решение об увольнении. С этого момента у профсоюзного органа есть неделя на то, чтобы принять по этому вопросу решение, аргументировать свое мнение и отправить в письменном виде работодателю.

    Если работодатель не считает мнение профсоюза мотивированным, он может не обращать на него внимания. Причем в статье не прописано, какое именно мнение следует считать не мотивированным. Если стороны не соглашаются в своих решениях, они должны в течение трех дней провести консультации, результаты которых оформляются в виде протокола. Если и на этом этапе согласия нет, работодатель имеет 10 дней на то чтобы принять окончательное решение, после этого дело за государственной инспекцией труда. Она может принять решение о восстановлении сотрудника в должности.

    Как определить недостаток квалификации?

    Для этого существует Квалификационный справочник должностей (ЕКСД), который как раз и призван систематизировать работу по управлению персоналом и регулировать трудовые отношения. Конечно, он не имеет дословного перечисления всех современных должностей, но пользование им предполагает проведение аналогий между схожими должностями.

    Пользование справочником стоит рассматривать на конкретных примерах. Допустим, секретарь трудится на предприятии два десятка лет. В какой-то момент директор приказывает ему за свой счет освоить компьютер и грозит увольнением за не соответствующую квалификацию. Однако секретарь компьютером пользуется вполне успешно, он не знаком только с некоторыми сложными программами.

    p>Сначала разберемся, как именно называется должность данного секретаря, и какие обязанности он должен исполнять. ЕКСД перечисляет несколько секретарских должностей. Например, секретарь руководителя, судя по справочнику должен использовать компьютер для представления информации начальству, ее сбора и обработки, а также печатать для руководителя. То есть справочник не уточняет, какими именно программами должен пользоваться секретарь. Тем более что при приеме на работу основное требование для работающего с компьютером – знание пакета MS Word.

    Если компания, по каким-то причинам решила перейти на другие программные продукты, и нужна переподготовка кадров, то ст. 196 ТК РФ четко обязывает работодателя переподготавливать кадры для своих нужд и повышать их квалификацию. Из этого можно сделать вывод, что квалификация, которая была приемлема, когда секретаря принимали на работу, и стала недостаточной с течением времени, не может безоговорочно считаться поводом к увольнению. Работодатель имеет право эту квалификацию повысить причем не за счет сотрудника, а за счет организации.

    Аттестация работника

    Аттестация – самый сложный, неоднозначный и «скользкий» момент процедуры увольнения работника, квалификация которого не соответствует нужной. Несоответствие должно доказываться аттестационной комиссией, которая формируется на предприятии, ею же, по результатам аттестации создается специальное заключение. Порядок создания и действия комиссии утверждается дирекцией организации, если в отношении сотрудников нет специальных государственных актов. Например, сотрудники унитарных государственных предприятий аттестуются по собственной программе, утвержденной правительством РФ от 16.03.2000 N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Государственные служащие проходят ее, руководствуясь Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036) и т.д.

    Неоднозначен, также вопрос о создании комиссии, проблема в том, кто должен в ней участвовать? Ведь негосударственные организации зачастую просто не имеют в документации положений об аттестационной комиссии, а без этого создать ее невозможно. Кроме того, небольшая организация просто не будет иметь специалистов, которые могли бы стать членами этой комиссии. Например, как вынести заключение о недостаточной компетенции экономиста, который в штате компании только один?

    При рассмотрении дела в судебном порядке, возникнет вопрос, как члены комиссии могли принять решение о его несоответствии, если их собственная компетенция, ниже чем у фигуранта? Видеоинженер, электрик или системный администратор, вряд ли могут судить о знаниях экономиста. Поэтому, скорее всего такая комиссия сконцентрируется на личности аттестуемого, жалобах на него или других факторах, которые не являются предметом обсуждения на профильной комиссии. В результате такого судебного разбирательства будет установлена необъективная оценка квалификации сотрудника, что позволит признать ее выводы и решения ничтожными.Однакостатья при увольнении несоответствие должности у сотрудника в документе остается, так как суд не может менять ее.

    Конечно, это не касается тех случаев, когда предстоит по этой причине уволить сотрудника правоохранительных органов, таможенной службы или государственного служащего. В этом случае действуют законы утвержденные государством, разработаны методы и четкий регламент действий аттестационной комиссии, поскольку такие сотрудники проходят аттестацию один раз в 4 года.

    Выводы

    • Увольнение работника, даже если он не соответствует своей должности, (а в особенности работника негосударственной организации) с соблюдением всех законодательных норм – дело рискованное, трудоемкое и отчасти бесперспективное, так как его можно легко оспорить юридически.
    • Решение об увольнении, в конечном итоге принимает лично руководитель компании, следовательно, отвечает за него в полной мере. Членов комиссии, которые участвовали в незаконном увольнении привлечь к ответственности невозможно.
    • Поскольку некомпетентность работника, чаще всего выражается в невыполнении норм и производстве брака, ее практически можно расценить как неисполнение трудовых обязанностей. Это дисциплинарный проступок а, следовательно, он подпадает под ст. 192 – 193 ТК РФ о наложении взысканий. Работника имеющего несколько взысканий, можно уволить, используя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
    • Сотруднику, имеющему ряд взысканий, работодатель может из чувства гуманизма предоставить выбор между увольнением «по статье» или расчетом «по желанию» (ст. 78 ТК РФ), тем более что для обеих сторон этот выход будет более щадящим. Работник не получает пятна на репутации, а работодатель избегает потенциальных неприятностей и сложностей с процедурой увольнения.

    Несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения

    Полный и исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя приведен в ст. 81 ТК РФ. Пункт 3 части 1 данной статьи в качестве одного из оснований приводит такую причину, как несоответствие работника занимаемой им должности.

    Как и в других случаях увольнения по инициативе работодателя, процедура расторжения договора с сотрудником по такой причине должна быть проведена с соблюдением всех законодательных правил и требований. Стоит рассмотреть особенности увольнения за несоответствие занимаемой должности и необходимые для этого действия.

    Подтверждение недостаточной квалификации

    Под квалификацией понимается совокупность навыков или профессиональных знаний сотрудника, которые позволяют ему качественно и в полном объеме выполнять свои трудовые функции. Она может включать в себя требования к таким параметрам, как:

    • стаж;
    • образование;
    • уровень профессиональной подготовки;
    • опыт работы;
    • необходимые знания.

    От квалификации работника зависит:

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

    • Москва: +7 (499) 110-86-72 .
    • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57 .
    • Регионы: 8 (800) 600-36-07 .
    • конкретная работа, которую могут ему поручить;
    • уровень оплаты труда;
    • перечень обязанностей и трудовых функций.

    Для этого используются:

    1. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, в котором определены общие квалификационные требования к различным должностям.
    2. Нормы труда, установленные на предприятии и соответствующие законодательным актам.
    3. Общий анализ работы сотрудника, выполнение порученной ему работы качественно и в срок.

    Для этого необходимо провести процедуру аттестации работников, в ходе которой оцениваются их квалификационные и деловые качества, практические навыки и знания.

    Для отдельных категорий работников проведение аттестации является обязательной и периодичной процедурой (например, для педагогов или библиотекарей). Для других она может проходить по инициативе руководства. Конкретные способы ее проведения и используемые при этом методы зависят от того, какие именно группы работников подлежат оценке. Например, это могут быть тесты, письменные вопросы, практические задачи или беседы с сотрудником на профессиональные темы.

    В результате аттестации может быть установлено:

    • соответствие должности или выполняемой работе;
    • право претендовать на увеличение заработной платы или карьерный рост;
    • несоответствие должности.

    Результаты проверки заносятся в специальный документ — аттестационный лист, с которым работник после завершения процедуры может ознакомиться.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

    Аттестационный лист: понятие и правила составления

    Форма и порядок составления аттестационного листа могут определяться как законодательными актами государственного уровня, так и локальными документами предприятия.

    В аттестационный лист вносится вывод о квалификационных навыках работника и указывается, соответствует ли он своей должности. Документ заполняется и подписывается аттестационной комиссией и передается руководителю компании для принятия им дальнейшего решения относительно участи сотрудника.

    Кроме аттестационного листа, принятое комиссией решение отображается также в протоколе аттестации и личной карточке работника. С каждой сделанной записью он должен быть ознакомлен под роспись.

    Категории работников, которые могут и не могут быть уволены за несоответствие должности

    Увольнение подчиненного по данному основанию — это право, а не обязанность работодателя. Он может уволить любого сотрудника при соблюдении следующих условий:

    • была проведена процедура аттестации, которая подтвердила несоответствие его квалификации;
    • его нельзя перевести на другую подходящую ему должность или он отказался от этого;
    • он не находится в отпуске или на больничном;
    • он не относится к категории социально-защищенных сотрудников.

    Категория социально-защищенных работников в данном случае охватывает:

    • беременных женщин;
    • одиноких матерей и отцов, которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида;
    • женщин с детьми до трех лет;
    • родителя или другого законного представителя ребенка, который является одним кормильцем в семье с несовершеннолетним инвалидом или с тремя детьми (при условии, что одному из них менее трех лет).

    В отношении некоторых категорий сотрудников не может даже проводиться очередная аттестация, поэтому и уволить их не получится. К ним относятся:

    • лица, проработавшие на должности менее года;
    • женщины с детьми в возрасте до года.

    При увольнении сотрудника, который является членом профсоюза, также должно быть учтено мнение профсоюзного органа. Расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним подчиненным можно только при наличии разрешения на это от соответствующих органов.

    Порядок увольнения по данному основанию

    Процедуру увольнения за несоответствие занимаемой должности стоит рассмотреть в виде определенного алгоритма действий:

    1. Проведение аттестации. Порядок ее проведения определяется принятым на предприятии Положением об аттестации и является обязательным для законного увольнения.
    2. Предложение о переводе работника. Если в компании есть свободные вакансии, на которые сотрудник подходит по своим характеристикам, работодатель должен предложить ему перевестись. При отсутствии таких вакансий или в случае отказа можно начинать процедуру увольнения. Отказ от перевода лучше всего зафиксировать письменно (в виде акта).
    3. Подготовка документов для увольнения. На этом этапе издается соответствующий приказ об увольнении, с которым должен быть ознакомлен работник под роспись. Также запись об увольнении вносится в его личную карточку. Стоит учесть, что уволить сотрудника можно только на протяжении двух месяцев со дня проведения аттестации.
    4. Заполнение трудовой книжки. Запись, которая вносится в данный документ, может выглядеть таким образом: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
    5. Проведение расчетов. Никаких дополнительных выплат вроде выходного пособия в данном случае не предусмотрено (если иное не указано во внутренней документации предприятия).

    Сотрудник должен получить:

    По общим правилам запись в трудовую книжку и выплата денежных средств производится в последний день работы сотрудника, то есть в день увольнения.

    Если вы мучаетесь выбором между тарифной и бестарифной системой оплаты, то вам стоит прочесть эту статью.

    Подробная информация о практике понижения заработной платы вы узнаете в нашей статье.

    Как оспорить решение работодателя?

    В случае неправильного проведения процедуры или несогласия сотрудника с увольнением он может оспорить его в судебном порядке. При этом весомыми основаниями для признания решения незаконным могут быть:

    • отсутствие процедуры аттестации;
    • неправильное проведение аттестации (например, при несоответствии правилам, указанным в локальных документах предприятия);
    • увольнение социально-защищенных работников;
    • наличие в компании подходящих для сотрудника должностей, которые не были ему предложены.

    Судебная практика показывает, что при явном нарушении процедуры увольнения иски бывших работников чаще всего удовлетворяются.

    Для увольнения по причине несоответствия должности работодатель обязан соблюсти множество различных правил, предусмотренных как внешними, так и внутренними законодательными актами. В некоторых случаях работникам может быть предложен альтернативный вариант — увольнение по собственному желанию. Это позволит руководителю решить множество сложностей, связанных с оформлением процедуры, а сотруднику избежать негативной записи в трудовой книжке.

    Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

    Как происходит увольнение за несоответствие занимаемой должности?

    Нередко, устроившись на работу, работник оказывается не в состоянии справиться с возложенными на него должностными обязанностями и потому демонстрирует несоответствие своей должности. В этом случае у работодателя появляются достаточно веские основания, чтобы уволить такого сотрудника.

    В данной статье мы расскажем: имеет ли право работодатель на увольнение работника за несоответствие занимаемой должности, из чего состоит процедура увольнения и каковы её особенности.

    На чьей стороне Закон?

    Вопросы трудоустройства/увольнения регламентируются действующими нормами Трудового Кодекса Российской Федерации. Большинство норм ТК РФ защищают права именно работника, так как работодатель, в силу своего должностного положения, изначально главнее.

    Однако, в Трудовом Кодексе прописаны ситуации, при возникновении которых работодатель получает право уволить работника. Одной из таких ситуаций является случай, когда работник не справляется со своими должностными обязанностями (пункт 3 статья 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).

    Статья ТК РФ: содержание

    Статье за несоответствие занимаемой должности соответствует статья под номером 81. Согласно ей, работодатель вправе организовать увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности в двух случаях:

    • Несоответствие занимаемой должности из-за ухудшения здоровья (должно подтвердиться соответствующим медицинским документом);
    • Несоответствие занимаемой должности из-за отсутствия должного уровня квалификации должно подтвердиться соответствующим документом с неудовлетворительными результатами аттестации);

    Несмотря на то, что увольнение в обоих случаях происходит по одной и той же статье Трудового Кодекса, у них есть несколько отличий, которые заключаются в следующем:

    • Факторы, влияющие на признание несоответствия должности сотрудника;
    • Процедура увольнения;
    • Порядок расчета и выплаты причитающихся компенсаций после увольнения;

    К другим особенностям статьи 81 Трудового Кодекса РФ относится:

    • Если у работодателя есть основания для увольнения по этой статье, он может выбрать, как именно это произойдет;

    Что делать, если хотят уволить, читайте здесь.

    • Прежде чем уволить работника за несоответствие занимаемой должности, ему должна быть предложена другая вакансия в этой же фирме, соответствующая уровню его профессиональной подготовки. И только при отсутствии такой вакансии, работник может быть уволен (часть 2 статья 81 Трудовой Кодекс РФ);
    • Работодатель не вправе уволить не соответствующего должности работника в момент, когда тот находится на больничном, отпуске или декрете;
    • Работодатель не вправе уволить беременную женщину, даже если она не справляется со своими должностными обязанностями в силу недостающей квалификации (часть 1 статья 261 Трудовой Кодекс РФ);
    • Работодатель не может уволить несовершеннолетнего работника, не получив разрешение комитета по делам несовершеннолетних (статья 269 Трудовой Кодекс РФ);

    Как доказать несоответствие?

    Для того, чтобы увольнение по статье 81 ТК РФ стало правомерным действием, работодателю необходимо доказать, что работник действительно не подходит для конкретной должности. Сделать это можно, организуя проведение аттестации, которая выявит истинный уровень профессиональной подготовки работников.

    Что делать в случае незаконного увольнения читайте здесь.

    Проверка уровня квалификации осуществляется аттестационной комиссией и состоит из следующих уровней:

    • Изучение документов, на основании которых осуществляется проверка того, насколько хорошо работник справляется со своими должностными обязанностями;
    • Выслушивание речи работника и его начальника;
    • Подведение итогов;

    Подводя итоги, выносится один из следующих итогов:

    • Работник соответствует занимаемой должности;
    • Работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения определенных рекомендаций по повышению уровня квалификации;
    • Работник не соответствует занимаемой должности;

    Причина увольнения работника по статье несоответствия занимаемой должности должна быть доказана и обоснована, а также оформлена в соответствующем порядке.

    О том, что делать в случае неудовлетворительного результата аттестации, читайте в следующей статье.

    Если результаты аттестации неудовлетворительны

    Если результаты аттестации покажут, что работник не соответствует занимаемой должности, у него будет три варианта выхода из сложившейся ситуации:

    • Увольнение;
    • Перевод на другую должность в этой же компании, но соответствующей уровню его квалификации (статья 73 ТК РФ);
    • Попытка отстоять нынешнюю должность, повысив квалификацию за ограниченный промежуток времени;

    Кроме того, работодатель может оставить работника, который был признан не соответствующим занимаемой должности, на свое усмотрение.

    Рассмотрим каждый из вариантов по отдельности.

    Перевод на другую должность

    Если принимается решение о переводе работника на другую должность, должны быть совершены следующие действия:

    • Непосредственный начальник должен утвердить соответствующий документ о переводе работника на другую должность с обозначением причины перевода;
    • Документ должен подписать вышестоящий (директору предприятия);
    • Работник получает письменное уведомление о переводе на конкретную должность;
    • В случае, если работник согласен с переводом, он должен также в письменной форме уведомить об этом работодателя;
    • Все утверждающие перевод документы должны быть внесены в личное дело работника;

    После этого, работниками отдела кадров производятся следующие манипуляции:

    • Запись о переводе вносится в трудовую книжку работника;
    • Запись о переводе вносится в личное дело работника;
    • Происходит оформление приказа о переводе на другую должность (по форме №5 и №5А);
    • Прописывается запись в карточке работника по форме №2;

    Увольнение работника

    В случае, если работник не прошел аттестацию и не согласен перейти на другую должность (или другой должности нет вообще), работодатель вправе уволить его по статье несоответствия занимаемой должности.

    Для того, чтобы увольнение работника за несоответствие занимаемой должности оказалась правомерным действием, работодатель должно позаботиться о подготовке документа, подтверждающего неудовлетворительные результаты аттестации работника. Данный документ пригодится работодателю в случае, если работник, в последствие, решит подать не него в суд.

    О том, как подать в суд на работодателя, читайте здесь.

    Увольнение работника может произойти по одной из следующих схем:

    • Работник решит уволиться добровольно и подаст заявление на увольнение по собственному желанию;
    • Работник откажется увольняться добровольно и работодателю придется уволить его по статье за несоответствие занимаемой должности;

    В подавляющем большинстве случаев работодатель сначала предлагает работнику уволиться добровольно и только в случае, если тот отказывается, увольняет его по статье.

    В случае увольнения по статье, работодателю придется совершить следующие манипуляции:

    • Составить письменное уведомление о предстоящем увольнении и передать его работнику;
    • Составить приказ об увольнении и, после ознакомления с ним работника, утвердить его;
    • Проставить запись об увольнении в трудовой книжке уже бывшего подчиненного;
    • Произвести итоговый расчет работника по заработной плате и всем причитающимся дополнительным выплатам (премиям, пособиям, неиспользованным дням отпуска и т.д.);

    Обжалование решения об увольнении

    Если работник не согласен с решением об увольнении за несоответствие занимаемой должности, он может попытаться обжаловать данное решение в одной из следующих инстанций:

    При обращении в Трудовую инспекцию, работнику понадобится составить соответствующую жалобу.

    Несмотря на то, что жалоба не имеет установленной формы, к её написанию стоит отнестись со всей ответственностью и соблюдением определенной структуры.

    Образец жалобы на работодателя можно скачать в интернете или получить образец в ходе личной явки в территориальное подразделение контролирующего органа.

    При обращении в суд работник должен помнить о сроке исковой давности, который равняется трем месяцам с момента увольнения по статье.

    Образец искового заявления о незаконном увольнении по статье можно скачать в интернете или получить образец заполнения при непосредственном обращении в суд.

    Составляя жалобу, работник должен указать в ней следующую информацию:

    • Название территориального подразделения Трудовой инспекции, в которую будет передана жалоба на работодателя;
    • Реквизиты заявителя (ФИО, фактический адрес проживания);
    • Описание причины подачи иска (нарушение трудового права) с законодательной ссылкой, подтверждающей нарушение (статьи Трудового Кодекса);
    • Требования;
    • Дата составления жалобы;
    • Подпись заявителя;

    Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

    Источники:
    http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html
    http://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti/
    http://sb-advice.com/law/2852-uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti-poryadok.html
    http://hr-portal.ru/article/procedura-uvolneniya-rabotnika-pri-nesootvetstvii-zanimaemoy-dolzhnosti
    http://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html
    http://trudinsp.ru/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html
    http://grajdanstvo-ru.ru/kak-uznat-svoj-inn-po-familii.html

    Бесплатная консультация юриста по телефону:

    Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

    СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

    Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

    Ссылка на основную публикацию